News CBD France 🔥 L’affaire du contentieux CBD met en garde les employeurs de Louisiane

Un tribunal de district fédéral en Louisiane, un Huber contre Blue Cross & Blue Shield of Florida, Inc.a récemment rejeté la requête d’un employeur pour un jugement sommaire dans une affaire de la loi américaine sur les personnes handicapées (ADA) et de la loi sur la discrimination au travail de la Louisiane (LEDL), concluant, entre autres, à compter et à excuser un test de dépistage de drogue faussement positif à la suite d’un cannabidiol prolongé (CBD ). ) l’utilisation peut être un aménagement raisonnable.

Fonds

Michelle Huber, analyste informatique travaillant à distance pour Blue Cross et Blue Shield of Florida, Inc. (BCBS), souffrait de migraines invalidantes récurrentes pour lesquelles il a reçu un hébergement à partir de 2006 et a pris un congé fréquent en vertu de la loi sur le congé médical et familial. (FMLA) de 2014 à 2016. En 2016, Huber a reçu un diagnostic de migraines hémiplégiques, qui provoquent une faiblesse unilatérale et une détérioration totale jusqu’à trois jours. En 2017, son médecin a recommandé “l’huile de CBD à base de chanvre non psychoactive” pour contrôler les migraines. En utilisant de l’huile de CBD, les migraines de Huber se sont améliorées, tout comme ses performances au travail. En fait, Huber a été promue, a reçu des notes de performance “cinq sur cinq” et a réduit son licenciement global FMLA après avoir commencé un régime CBD.

En 2019, Huber a été informé qu’il devrait passer un test de dépistage de drogue en raison des exigences du contrat fédéral. Huber a rappelé à son superviseur son handicap, que ses médicaments comprenaient de l’huile de CBD et qu’en raison de sa promotion, il n’était pas couvert par le contrat fédéral en question. Le superviseur de Huber lui a dit de “bien jouer” et de passer quand même le test de dépistage de drogue car les résultats n’auraient rien à voir avec son travail. Malgré ces garanties, l’employeur a mis fin au travail de Huber après qu’elle ait échoué au test de détection de tétrahydrocannabinol (THC), le composé psychoactif de la marijuana.

Huber a intenté une action en justice alléguant que BCBS a violé l’ADA et le LEDL en mettant fin à son travail pour son handicap, en ne s’adaptant pas à son handicap et en interférant intentionnellement avec ses droits en vertu de l’ADA. BCBS a déposé une requête en jugement sommaire, arguant que Huber n’était pas une “personne qualifiée” en vertu de l’ADA ou de la LEDL parce que passer un test de dépistage de drogue était une exigence pour le poste et que les raisons de son congédiement, qu’il n’avait pas réussi le test de dépistage de drogue , ce n’était pas un prétexte à une discrimination illégale. La juge de district américaine Mary Ann Vial Lemmon a rejeté un jugement sommaire sur toutes les réclamations.

Décision du tribunal de district

La question en litige dans le procès pour licenciement illégal de Huber était de savoir si elle était une personne qualifiée en vertu de l’ADA ou de la LEDL. Le tribunal a estimé que la question de savoir si Huber était qualifiée relevait du jury car il n’était pas clair si le contrat fédéral s’appliquait à elle, et même si c’était le cas, BCBS n’avait pas démontré qu’il était sous l’influence d’actes illégaux. . substances contrôlées tout en travaillant à distance. Huber a déposé un affidavit déclarant qu’il n’avait jamais consommé de marijuana et a envoyé une lettre de son médecin expliquant que le produit à base d’huile de CBD qu’il prenait pouvait produire un faux positif. L’agent de révision médicale du BCBS (MRO) a déclaré que les résultats étaient “trop ​​​​élevés pour être un faux positif”, mais son propre consultant principal en relations avec les employés a déclaré que le MRO ne semblait pas avoir examiné si les quatorze autres médicaments sur ordonnance de Huber en combinaison avec sa santé chronique. conditions, son poids corporel et son utilisation prolongée d’huile de CBD pendant plusieurs années auraient pu l’amener à métaboliser l’huile de CBD à un rythme beaucoup plus lent que la normale, conduisant à un résultat positif. Le tribunal a en outre expliqué que la dépendance du BCBS à une limite de 15 ng/mL pour le THC était inférieure à l’extrémité inférieure de la fourchette légale de la Louisiane de 50 à 100 ng/mL pour d’éventuelles concentrations de THC ayant des conséquences professionnelles négatives.

Le tribunal a également trouvé des questions de fait quant à savoir si la raison de la sortie, et non un test de dépistage de drogue, était un prétexte. BCBS a fait valoir qu’il avait « pris en compte [Huber’s] pendant plus d’une décennie “, qu’il avait obtenu un congé en vertu de la FMLA et qu’il pouvait prendre des congés au besoin, et qu’après la même série de tests qui a conduit à son , deux autres employés non handicapés ont été licenciés sur une base positive, dont un qui a affirmé que le résultat du test était un faux positif causé par l’huile de CBD, et Huber a fait valoir que la véritable motivation de BCBS pour son licenciement était discriminatoire car, selon lui, l’entreprise essayait d’éviter de futurs coûts de soins de santé pour son invalidité, qui avait déjà coûté plus de 700 000 $.

Le tribunal a noté que Huber “avait pris note de la preuve que, bien que [BCBS’s] raison proposée [were] c’est vrai, ça aurait pu être un facteur de motivation supplémentaire [her] handicap, qui a[d] obligatoire [BCBS] pour absorber des frais médicaux importants. »

“Cette théorie”, a déclaré le tribunal, “ainsi que la question de savoir si le dépistage des drogues était vraiment nécessaire pour [Huber’s] position, indiquer les questions factuelles en suspens “.

La question la plus intéressante dans cette affaire est la réclamation pour non-conformité. BCBS a admis que Huber était une personne handicapée qualifiée et était consciente des limites imposées par le handicap. BCBS a contesté s’il ne s’était pas raisonnablement adapté à ses limites connues. Huber a déclaré que BCBS ne l’avait pas “accommodé en ne lui permettant pas d’utiliser de l’huile de CBD non psychoactive prescrite par des médicaments pour gérer ses migraines”. BCBS a contré cet argument en déclarant qu’il n’avait jamais empêché Huber de prendre du CBD et que Huber lui avait demandé d’ignorer un résultat positif au test de dépistage de THC. Excuser un résultat de test positif n’est pas une adaptation raisonnable, a fait valoir BCBS, mais une forme de traitement préférentiel.

Le tribunal a jugé que l’accommodement demandé par Huber, qui était autorisée à utiliser l’huile de CBD pour contrôler ses migraines, impliquait nécessairement qu’un faux positif causé par l’huile de CBD ne serait pas fait contre elle. “Pour que l’accommodement soit raisonnable”, a écrit le tribunal, “[the] le défendeur doit fournir un moyen de justifier et d’excuser un faux positif. “Le tribunal a noté que si le BCBS avait fait valoir que Huber avait eu la possibilité de fournir des informations supplémentaires sur son utilisation du CBD, il n’était pas clair pour le tribunal que le BCBS avait réellement envisagé les informations supplémentaires fournies par Huber pour expliquer son résultat de test positif. Le tribunal a en outre estimé que l’employeur n’avait pas fourni une base de bonne foi pour sa conclusion selon laquelle le résultat de 90 ng / mL de Huber était un résultat définitivement positif (pas un faux positif), bien que il se situait dans la fourchette légale des niveaux excusables en Louisiane lorsqu’il y avait des conséquences négatives sur le travail.En conséquence, le tribunal a posé une question de fait concernant la demande d’aménagement raisonnable.

Enfin, le tribunal a autorisé la demande d’ingérence de Huber dans le cadre de l’ADA, notant que la Cour d’appel des États-Unis pour le cinquième circuit n’a pas encore formulé de preuves spécifiques pour déclarer cette demande. Le tribunal a expliqué qu’en utilisant l’huile de CBD pour contrôler ses migraines, Huber “participait à la jouissance d’un droit protégé” et “[a]Le corollaire implicite de cette adaptation est que l’employeur doit tenir compte d’un test faussement positif provoqué par l’huile de CBD. »

Points clés

Tout d’abord, il est important de noter qu’il s’agit d’un cas impliquant l’utilisation d’huile de CBD, et non de marijuana médicale, qui est autorisée en Louisiane depuis 2019 et est psychoactive en raison de l’augmentation de la teneur en THC. Cependant, les produits CBD contiennent des traces de THC (moins de 0,3%). Parce qu’il s’agit d’une affaire CBD, pas d’une affaire de marijuana, le tribunal n’était pas tenu de concilier le conflit apparent entre l’ADA, qui ne reconnaît pas la marijuana comme un médicament sur ordonnance parce qu’il s’agit d’une substance contrôlée de l’annexe I en vertu de l’anti-drogue fédérale. lois, et le LEDL, qui ne reproduit pas le traitement de la marijuana ADA.

Deuxièmement, avec la popularité croissante de l’huile de CBD pour traiter une myriade de problèmes de santé, tels que la douleur, l’anxiété et les problèmes de sommeil, les employeurs peuvent vouloir être prêts à faire face à d’éventuels dépistages de médicaments contrefaits positifs causés par des traces de THC dans certaines huiles de CBD. . Les employeurs voudront peut-être également réfléchir à la manière de s’adapter aux faux tests de dépistage de drogue positifs causés par l’utilisation d’huiles de CBD, comme l’a expliqué le tribunal de district. Lors de l’évaluation d’un test de dépistage de drogue positif au THC, les employeurs peuvent vouloir prendre en compte tous les faits pertinents, y compris les antécédents médicaux de l’employé.

Enfin, les employeurs de la Louisiane voudront peut-être considérer la plage légale de la Louisiane de 50 ng / ml à 100 ng / ml pour les concentrations de THC avant de prendre des décisions de travail négatives.